勞工福利

勞工福利是在勞工工資報酬以外，由雇主或勞工團體有組織、有計畫的舉辦實行各種福利措施，使勞工及其親屬在工作中與生活上都獲得相當大的便利，並可以包括：工時、童工、女工、工會組織、安全衛生、災害賠償、職工福利、就業輔導、勞工保險、勞工教育、康樂活動、家計調查。(中國文化大學勞工研究所研究，民78)

4 你會不會覺得前人寫的比你清楚？
「勞工福利近年措施」，由你的文獻看來，應是「早年措施」了吧！台灣在你出生的時候，就沒有礦工跟鹽工了。
如果可以按照你的分類，說明現在的勞工有那些福利，那就不錯了。

勞工福利起源

　　源自於18世紀初葉工業革命之後。當時，歐洲工業先進國家由於資本主義思想與生產技術進步結合，普遍以機器為生產的主要工具，同時採取工廠制度為企業型態。曾自主經營的手工藝者，由於無法與機器競爭，紛紛受雇成為工廠技工，因而產生一群靠薪資養活自己及家人的勞工（吳復新，民７８；中國文化大學勞工研究所　研究，民７８）
　　當時，歐洲盛行自由主義及個人主義思想，多數人主張自由放任可以自然導致經濟生活平衡。因此，在勞資關係方面，則主張企業經營自由、勞動契約自由，要求政府對於勞資間之契約行為不予干涉，工資或其他勞動條件均應由勞資雙方自由決定，但因勞資雙方經濟地位懸殊，又是工業革命初期，就業機會有限，勞動市場上呈現供過於求，勞工為獲得工作以維持生活，必須順從雇主的要求，勞動契約多依雇主自己的決定，由於勞工爭相被僱用，因而，許多不利員工的工作遽增，都是當時顯著的病徵。（吳復新，民７８；中國文化大學勞工研究所　研究，民７８）
　　這些病徵，引起政府、社會改革家的注意，為使問題獲致徹底的解決，許多社團、教會、以及開明的雇主，開始注意勞工工作上的要求、生活的困苦，以及休閒娛樂，政府也從立法上加以保障，多項改善勞工生活的福利逐漸推展。（吳復新，民７８；中國文化大學勞工研究所　研究，民７８）

　　在一九四零年到一九五零年（二次大戰結束後），美國許多公司都重新建立基本工資計畫，此時員工們不願意放棄原有的福利措施，而開始罷工。後來因為經濟發展導致廠商獲利能力不斷上升，而且工會有力量要求廠商改善福利措施，使得福利制度蓬勃發展。（吳復新，民７８；中國文化大學勞工研究所　研究，民７８）

　　由於，休閒導向（leisure orientation）的福利興起，員工喜歡空閒以及有彈性的工作時間，今後福利方向會偏向較多選擇機會以及其他社會、立法上所要求的事項。（吳復新，民７８；中國文化大學勞工研究所　研究，民７８）

勞工福利之主要學說

工作生活素質理論

工作生活佔日常生活之比例甚重，勞工將其壯年期歲月奉獻於工作，應當享有良好的工作環境及勞動條件。工作生活之素質改善成為工業國家勞工政策的主要課題之一。(中國文化大學勞工研究所研究，民78)

人性誘因理論

美國行為科學家馬斯洛博士提出「人性誘因理論」，認為人性基層需要：食、衣、住、行等獲得相當滿足之後，還有其他屬於「心理」方面的需求，他將人類的需要分成五個層次，並畫成金字塔圖，由底層至上層分別為生理需要、安全需要、社交需要、自尊需求，以及最上層的自我實現需求。勞工基層需要以上的要求獲得滿足，就構成他對其所負工作能夠盡力以赴的「人性誘因」。因此，雇主須提供適當勞動條件，以及良好的工作環境，使員工能發揮最大效益。(中國文化大學勞工研究所研究，民78)

金錢誘因理論

麥德敏先生於1970年發表「金錢對人的誘因」，承認錢財對於勞工的確是一個很大的誘因，但他認為到某種程度以後，這種誘因將逐漸減低其重要性，其他工作效力乃更顯著。麥將勞工的需求分成四類，比馬克斯分類簡化，包括：１生理與安全性需要　２社會需要　３受尊重的需要４自我實現等需要。麥建議工資達到某水準後，應避免再以增加工資為工作誘因，而應設法滿足工人之社會、文化、休閒、參與及自我實現等需要。(中國文化大學勞工研究所研究，民78:p19)

勞工福利近年措施

一般福利設施：１食堂２供應部３醫療補助４急難救助５子女教育獎學金６托兒所７文康設施８交通工具

礦工及鹽工福利設施: 礦工福利設施：１礦工、礦眷醫療服務2礦工健康檢查3礦工傷殘重建4改善礦場環境衛生5礦工自強活動6礦工集團結婚7礦工災患救助8礦工役男獎助9礦工子女教育獎助10協助興建礦工住宅11發行礦福月刊礦工福利設施:1改善鹽工住宅2協助鹽工子女教育3加強鹽區醫療設施4改善環境衛生5其他福利設施 (阮進成，民78:p120~121；必成出版社，民77：ｐ270~271)

勞工住宅設施：自從政府遷台後，為改善生活特別艱苦的鹽工和礦工住宅曾和美援會合作撥款新台幣100萬元，再由我方提出相對基金，以改善鹽工和礦工住宅。(阮進成，民78:p120~121；必成出版社，民77：ｐ270~271)

勞工康樂設施：依「舉辦勞工團結自強文康活動實施要領」規定，各項活動的方式有聯誼、參觀訪問、健行、登山、露營、體育競賽、及其他康樂自強活動。 (阮進成，民78:p120~121；必成出版社，民77：ｐ270~271)

彈性福利制

定義

彈性福利制（flexible benefits），又稱為「自助餐式福利（cafeteria benefits），是一種有別於固定式福利的制度。員工可以從公司提供的各種福利項目的菜單中，依個人喜好與需求，選擇自己所需的福利制度，並組成所謂的「福利套餐」。在美國還有好幾種不同的名稱，如「彈性薪酬」（flexible compensation）、「超市新酬」（supermarket compensation）、「開胃菜薪酬」（smorgasbord compensation）、「彈性計畫」（flexible plan）。(吳復新，民78；潘清泉，民78)

類型

附加型彈性福利計畫（Add-On Plan）

附加型彈性福利計畫，就是在現有的福利計畫中，額外再附加或擴大福利措施。此制度的優點是，可讓員工擁有更多選擇空間，缺點是，會增加公司的行政準備作業，而且成本會增加。(吳復新，民78；潘清泉，民78)

核心加選擇型彈性福利計畫（Core-Plus Option Plans）

核心加選擇型彈性福利計畫與附加型彈性福利計畫相似。兩者最大的不同在於核心加選擇型彈性福利計畫（Core-Plus Option Plans)，附加型彈性福利計畫完全是取自於「原有」，而附加的可選福利項目則全是新增的。(吳復新，民78；潘清泉，民78)

彈性使用帳戶福利計畫（Flexible Spending Accounts）

依照國內稅法第一二五條的規定，撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能於年度內用完，餘額就歸公司所有；既不可在下一年度中併用，亦不能夠以現金方式發放。此制度的優點是福利帳戶所支用的金額免繳稅，相對的等於增加淨收入，故對員工極有吸引力。不過缺點是行政手續較為繁瑣，每一個員工的支用帳戶必須隨時登入資料，以保持其正確性。(潘清泉，民78：p113)

套餐式彈性福利計畫（Modular Plans）

這類型的福利就像是速食店的A餐、B餐一樣，顧客只能選擇其中一種，不能要求更換裡面的內容。由於只能選擇「組合」，因此彈性比前面類型還要小，但優點是行政作業比較簡單。(吳復新，民78；潘清泉，民78)

選高擇低彈性福利計畫（Opt-up/Opt-down Plans）

「選高擇低彈性福利計畫」很類似「套餐式彈性福利計畫」，也是提供幾個項目不等，程度不一的「福利組合」給員工選擇，若員工選擇一個比原有價值還高的福利組合，那麼他就要在他薪水中扣除一定金額彌補差額，反之則亦。（吳復新，民78；潘清泉，民78）

參考文獻

吳復新、劉見祥、蔡紹南；(民78)；勞工福利與保險；敦繹文化事業股份有限公司
中國文化大學勞工研究所研究；（民78）；勞工福利法立法可行性之研究；行政院勞工委員會委託
潘清泉；（民78）；職工福利金條例職工福利手冊；台灣勞務士公司
阮進成；（民78）；勞工問題與勞工政策；必中出版社印行
作者不詳；（民77）；勞工行政；必成出版公司