社會工作督導
- 督導(supervision)「是專業訓練的一種方法，它是由機構內資深的專業工作者(督導者)，對機構內的新近工作者或學生，透過一種定期和持續的督導程序，傳授專業服務的方法與技術，以增進工作人員的專業技巧，並確保對案主提供專業服務的品質。」廖榮利著 引自 督導技術 P.7、P.8 民69年
- 督導(supervision)「是ㄧ個基本的工具，由機構指定的督導，以個別或是集體的方協助員工具有能力，並以確保實務品質的標準，督導的目標是以工作手冊為基礎，協助受督導者能勝任而有效的執行他們的工作職務。督導的過程是由定期安排的督導的督導會議實踐督導的任務。在這個互動過程中，受督導者是ㄧ個主動的參予者。」江盈誼 等合 譯 引自 社工督導 P.6 民90
目錄
督導功能與目標
督導功能
督導功能 可分為教育功能、行政功能及支持性功能：
- 教育功能
為受過專業訓練且具有豐富工作經驗的督導人員，在於教導受督導者專業的知識及技巧，教育的方式包括：教導、訓練、指引、建議..等，使原本缺乏專業知識及實務經驗者，可以增進專業的知識及工作技巧。
- 行政功能
督導者在機構內扮演著管理的角色，負責工作的監督、檢核及評價，與工作的分配及對各部門間和工作人員的聯繫與溝通，而且需要對工作的實施負責任。值得ㄧ提的是溝通在此功能是很重要的，因為督導體系好比是個總機，透過這體系，機構的工作人員才能彼此聯繫。
- 支持性功能
此種功能比較注重工作者內心的感受，對於工作者的壓力及抗拒的心理，都會給予支持及輔導，工作者的壓力來源來自各層面，所以為了要讓工作者能夠面對心裡的壓力，督導者要協助工作者並且建立良好的工作環境，及增進工作者應付能力的提升，要適時的給予肯定、安慰、讚許等關心方式來支持工作者。
三種督導功能都有各自的意義及性質，但是三種功能在督導過程中是相輔相成的，都是為達成督導使命所必須的。
""督導""的功能同時也包括使能(enable)和確保(ensure)品質的意思，使能者的意思是協助受督導者發揮工作能力，確保品質則是確實去執行的意思(郭玲妃等,2002)；這兩種跟上述的三種督導功能都有各自的意義及性質，但是三種功能在督導過程中是相輔相成的，都是為達成督導使命所必須的。
督導目標
社會工作專業訓練的最大目標就是要朔造出專業的社會工作者，因此督導者要在訓練過程中啟發受督者，要達到這種目標除了學校課程的學習外，更要從實習期間和工作期間督導過程中獲得。身為專業的助人工作者，要先養成專業的自我，才能夠協助他人。
督導方式
個別教導的模式
- 個別督導模式 (tutorian model)是由督導者與受督導者所組成的ㄧ對ㄧ關係，以面對面的方式進行。
- 督導的會議通常為定期性，且為持續性的。
- 當此種模式被經驗較為豐富的工作者使用時，會議的舉行通常是應受督導者的要求而安排時間舉行。
- 督導者與受督導者要為會議討論的內容共同負責準備。
- 個案的決議通常由工作者來決定，但在此模式裡，責任則傾向於督導者的身上，所以督導者需要對工作者的實施負行政上的責任。
- 在個別教導模式裡，教與學是ㄧ項不可缺少的重要成分，受督導者工作能力的評價主要是由督導者直接負責，督導者與受督導者可在督導會議中共同討論分享彼此的看法。
- 個別教導模式為傳統督導方式，對於無經驗或經驗較淺的工作者最有效。
團體督導的模式
- 團體督導模式 (group model supervisory)是由一位督導者與ㄧ群受督導者所組成。
- 督導會議通常為定期性舉行的。
- 在此模式，所有工作者的性質不能有太大的差異，如果不一致會導致不容易發現工作者學習的重心。
- 督導會議所要討論的內容通常由督導者負責準備的，而每位工作者要為他自己負責的個案做決定，並且要對督導者直接負責。
- 在此模式，教育還是佔重要的成分，對於工作者的評價責任還是歸於督導者。
- 與個別教導方式相同，此種模式對於無經驗或經驗較淺的工作者最有效。
- 如果機構有很多工作者，都需要相似的指導，則此模式較能提供學習的機會，並且時間較為經濟，溝通的效果也較佳。
同僚團體督導的模式
- 同僚團體督導模式 (peer group supervison model)沒有指定的督導者，團體成員都以同等地位參予。
- 此督導會議是定期舉行的。
- 督導會議的討論內容是由團員共同決定的，而由團體的領導者來支持會議的討論內容。
- 此模式雖然沒有領導者，但是每次都會有成員輪流或受推託會議的進行。
- 工作者的評價，不是團體的職責，而是由外界的行政人員負起的職責。
- 要使督導方式能成功的條件，就是成員必須是要有經驗的，能夠提供意見在於個案討論。
科際整合式的團隊督導
- 科際整合式的團體督導(the team supervision)不像督導團體或同僚團體，兩者需要成員性質ㄧ致，但是此模式儘可能希望性質是不相同的，例：醫師、教師、律師等共同討論完成任務。
- 督導會議是定期性舉行的，但是會議討論內容是成員預先擬定的。
- 每ㄧ個案的決議都是團隊的決定，而不是個別成員的決定。
- 學習是每個成員的責任，都應該利用其他成員的貢獻而達到學習的目的。
- 團隊成員的工作能力評價，是由個別成員、團隊領導者、及其他行政者共同評價的。
從事督導的人和接受督導的對象
督導者(或督導人)
在從事督導工作的人員稱作督導者，ㄧ位專業的督導人必須受過專業的教育，及備有相當豐富的工作經驗，對於督導的知識及技術要有深入的了解，須對這社會充滿社會責任感。
「督導者應具備的條件：
1.能與不同性格學習型態者相處。
2.對專業工作有相當的知識與經驗。
3.要有教授他人的能力。
4.對機構的政策與措施要能溝通與合作。
5.要有足夠的能力啟發與促進學生在訓練過程中產生改變的效果。
6.對機構的有關政策與規定要支持與遵守。」
以上條件由廖榮利與劉安屯著 引自 督導技術 P.23、P.24 民70年
督導者在專業地位上是很超然的，如果要建立起督導的權威，必須本身是善於督導及能促使他人產生改變等其他能力的表現，以取得他人的尊敬。
受督導者(從業人員)
接受督導訓練的人員叫做受督導者，受督導者可分為專業工作者、實習學生、非專業助人工作人員及非專業志願工作人員，前兩項人員是我們不容忽視的，此兩類人員的督導方式有所區別，例如：專業工作者較嚴謹、具體、持續，而實習學生則是相反的，較為彈性、多面、試驗。
美國陶互魯教授把受督導者分為五種學習型態：
1.被動和承受型：此型學習的表現比較依賴性，頃向於期待被告知應該做什麼，如何去做應做度什麼程度，不過當你告訴他時，他會虛心接受且付諸行動。
2.被動和抵制型：此型的學習者顯示出依賴和被動，等待被通知做什麼擊要做到什麼程度？而當你告訴他時，他不一定會願意接受，有時還會出現一種抵制的心理。
3.自動和承受型：此型的學習者經常表現出一種積極、自動的學習態度，他知道自己所需要知識、技術，且樂於接受督導的建議及指引，這種型態是最理想的專業人員。
4.自動和抵制型：此型的學習者他能自動自發的求取知識、技術及方法，但是當你給他建議或評語時，他未必會樂於接受。
5.表面和猶豫型：此型的學習者表現出悠哉的模樣，對督導者唯命是從的姿態，但是很少自動發問，當你給他ㄧ些建議及指引，他卻裝著接受卻不知進退，不易採取行動去做。
督導的基本原則
運用「教與學」的原理
我們要知道學習是永無止境的，有如活到老學到老的一種持續性的過程，而非間隔性的活動。學習的過程通常多少都會讓受督導者有抗拒的心理，因此督導者必須採取支持性和教育性的態度來支持受督導者。我們要把學習當做一種教與學的兩方交流關係，可以互相交換意見和經驗。
督導者的基本態度
工作者為實際工作者，同時也是ㄧ位學習者，但是實際工作者角色重於學習者。督導者對工作者的態度應是採取支持性和教育性的，更要有耐心的指導工作者在工作中所遇到的難題，並且給予建議。
誘導工作者的學習方向
督導者最重要的就是要誘導工作者找到學習的方向，對於工作者付諸行動要達成目標時，要給予鼓勵表示支持。時時提醒工作者什麼是專業需求，及要如何學習才能達到成效，必要時可以示範給工作者參考，可以促進工作者往較高的專業領域邁進。
善於運用督導的原則
督導者不宜限制工作者學習的方法，要允許工作者選用自己認為最適當的方法學習，所介紹的觀念和原則應予工作者的案主相關者才有效果，清楚的讓工作者了解自己是學習的姿態，而不是與督導者競爭的姿態看待。工作者需要對自我有所瞭解，並且要訓練自己，以最專業的姿態表現，才能夠督導案主。
督導與諮詢的比較
這兩者可以從對象、目的、關係、職責來分：
- 督導的對象是指社會工作活動的人員，主要包括無經驗及有經驗人員，諮詢的對象除了社會工作活動的人員還包括其他種類的專業人員。
- 督導是促進受督導者自我的瞭解及專業知識的成長，諮詢是在促進受諮詢者體系的改變。
- 督導者與受督導者的關係是義務性與強制性的，有上下級之分，諮詢者與受諮詢者的關係是自願而且地位是同等的。
- 督導者負有有行政實施與督促的職責，工作行動的結果由督導者及受督導者一起負責，諮詢者則是對工作結果沒有行政權威，工作行動結果由受諮詢者獨自承擔。
參考文獻
- 廖榮利著 督導技術 中華民國社區發展研究訓練中心印行 民69年7月
- 蔡漢賢主編 志願服務的理論與實務 中華民國社區發展研究訓練中心印行 民69年12月
- 廖榮利 劉安屯等箸 督導技術 中國青年反共救國團總團部青少年輔導中心─張老師印行 民70年6月30日
- Allan & Iain原著 江盈誼等 合譯 The Social Work Supervisor(社工督導) 學富文化事業有限公司 民90年5月
- 萬育維編著 社會工作概論理論與實務 雙葉書廊有限公司 民94年3月
