"社會工作督導" 修訂間的差異
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− | + | '''督導'''是組織的第一層管理,也是鼓勵成員參與其工作,並明確地完成關於組織的目標。這意指督導者不用做運行者的工作,但是透過成員們的努力來察看其已實現的成就。(Leslie W. Rue, & Lloyd L. Byars 1996,p.3) | |
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+ | 1. 「case oriented」要翻做「個案導向」或「以個案為導向」。同時,後面的內容原引用者沒有翻譯到重點。 | ||
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− | + | *個案導向(case oriented):個案工作是工作者與案主進行一對一的服務。如果資料蒐集不全或診斷不正確,會造成錯誤,使整個案件失敗。 | |
− | + | *可被評價的(evaluated):督導的紀錄可提供學者、專家及其他督導評價或參考,不是憑個人主觀意識所定出的規定,應該根據專業知識瞭解被督導者的需求、價值觀念、人格特質、種族、家庭背景、學歷、及宗教等是否會影響其待人處事態度。(沙依仁,2004,P365-366) | |
− | == | + | ==督導功能== |
− | == | + | ===行政性功能(administrative function)=== |
− | + | *個案量的管理:交付新個案時應該確認資料是否正確或已完成、個案量是否平均或可以負荷等。 | |
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− | = | + | *監督社工者:評價個案安頓和服務的需求、個案計畫是否符合機構政策等。 |
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− | * | + | *組織的維護:決定機構的年度重點工作、文件記錄的程序、監督與協調團隊工作的運作等。 |
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− | * | + | *社區的聯繫:與社區討論服務計畫,積極參與社區團體發現社區服務的新機會,及達成機構目標等。(李增祿,2002,P241) |
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+ | 行政性功能督導並不是指行政工作,而是指工作人員面臨行政上的問題時,所提供的一種督導。行政性督導就像是督導者與被督導者之間溝通橋樑的協調者,有了它機構才能提供好的服務品質。此外,督導者有責監督、評估和分配適當的工作給予被督導者,並讓被督導者明白其職責而減低他們所產生的負面影響。(李增祿,2002,P239-240;黃協源,1999,P393;沙依仁,2004,P361) | ||
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+ | *對案主有更深的了解。 | ||
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+ | *更能察覺自己對案主的反應。 | ||
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+ | *討論與案主或類似案主情境的其他方法。(黃協源,1999,P392) | ||
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+ | 當新進社工員遇到能力所不及的情況時,督導者需在一旁施以機會教育並協助提供必要的學習,讓工作經驗不足的受督導者以原有的知識結合運用在遇到的事件上,進而改善被督導者的能力及技巧,且多加強臨床知識成為精幹的人才,以達成教育性的功能。此外教育性功能是督導功能中最為重要的一環。(李增祿,2002,P240;黃協源,1999,P392;沙依仁,2004,P362) | ||
+ | ===支持性功能(supportive function)=== | ||
+ | 當新進社工員對自己的表現感到沮喪、不滿意、灰心或因為案主的遭遇對工作者產生壓力和煩惱,轉而對工作有厭倦感時,督導者應幫忙紓解其壓力和給予支持、肯定、讚賞、鼓勵,使受督導者提升信心、工作士氣及潛能的發展,讓工作者更有動機工作即是支持性督導所需發揮的。(李增祿,2002,P240;黃協源,1999,P393-394;沙依仁,2004,P362) | ||
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+ | 督導包含了行政性、教育性和支持性,這三種功能各有不同層面的重要性,它們具有區別性,但在許多情境裡又有彼此重疊的機會,所以我們將這三種督導方式交互穿插使用,也只有在行政、教育與支持性功能皆可均衡時,督導才會展現最大的效益。(王文秀,2003,P73-74) | ||
+ | ===調解性功能(mediation function)=== | ||
+ | 行政性、教育性、支持性功能督導有助於描述一般督導的任務,並釐清督導者的責任,但它們並不是可以適用於所有不同的情境。因此,Shulman從一種工作者和體系互動的觀點,認為督導的功能性角色或許可被稱之為「調解」(mediation),及調解工作者和體系間的關係。(黃協源,1999,P394-395) | ||
+ | ==督導類型== | ||
+ | ===指導式督導(tutorial supervision)=== | ||
+ | 督導者就是扮演著教導的角色,幾乎著重於教育的功能,在課程中協助被督導者探討與案主相關工作的課程。 | ||
+ | ===訓練式督導(training supervision)=== | ||
+ | 訓練式督導也著重於教育的功能,而被督導者則扮演著接受訓練或實習生的角色。訓練式督導與指導式督導不同之處在於訓練式督導必須對案主所做的決定負起部分責任,因此有明確的行政角色。 | ||
+ | ===管理式督導(managerial supervision)=== | ||
+ | 督導者為被督導者的直屬主管,而且也必須負起責任,但督導和被督導者之間是從屬關係,而非訓練者與受訓者的關系。 | ||
+ | ===諮詢式督導(consultancy supervision)=== | ||
+ | 被督導者需要對案主直接負責,但督導者不必對被督導者負起責任。督導者純粹只扮演著諮詢的角色。(王文秀,2003,P74-75;黃協源,1999,P395-396) | ||
+ | ==督導方式== | ||
+ | ===個別督導(individual supervision)=== | ||
+ | 個別督導是由一位督導者和一位被督導者以面對面的方式進行互動及觀念想法的交流,通常對人際上、工作上、人格性向或被督導者所提出的問題上進行討論會議,了解並討論被督導者需學習或改進的地方,且這個討論會議須是定期持續舉行的。(李增祿,2002,P242;黃協源,1999,P396;沙依仁,2004,P363) | ||
+ | ====特性==== | ||
+ | *就督導的對象言:這種督導通常是對新進人員、資淺者,或是針對工作上、人格特質情緒方面的問題做溝通與討論,以幫助被督導者成長,並提高服務品質。 | ||
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+ | *就個別督導的程序言:被督導者以口頭或書面方式提出一週來的紀錄或問題,督導者根據其問題以間接的方式去引導被督導者、啟發被督導者的思考,討論可能解決問題的途徑,並促使被督導者或決定較適切的辦法。 | ||
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+ | *就督導者與被督導者間的互動言:個別督導中督導者與被督導者之間的討論,必須是雙方面的教與學活動,才能達到社會工作專業者成長的目標。 | ||
+ | ====會談時督導者應做到的事項==== | ||
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+ | *提出疑問:提出問題以開闊其思想與視野,並激發走向更高的境界。 | ||
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+ | *評價:檢視社工員如何工作,並分享經驗與想法。 | ||
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+ | *提出建議:對處理案主問題的具體行動提出建議,使社工能擬定有效的工作計畫。(黃協源,1999,P397) | ||
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+ | ===團體督導(group supervision)=== | ||
+ | 團體督導是由一位督導者與數位(三至七人)被督導者進行的督導,團體成員最好在價值觀點、理論取向及行為相近者為佳。在團體督導中,督導者要為被督導者營造一個安全的氛圍才能鼓勵成員們願意且放心地分享自己的經驗、弱點和焦慮給其他成員,督導者也要能將成員們的問題、分享加以統整後做回饋、總結。(王文秀,2003,P182-183.185.187-188) | ||
+ | ====技術==== | ||
+ | *督導者在團體面前要感到舒適,有興趣和有信心。 | ||
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+ | *督導者須熟悉團體成員的姓名、性格,並與之建立良好的關係。 | ||
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+ | *督導者須盡量促使團體成員,能自動自發和自由自在地提出問題、觀點和建議。 | ||
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+ | *督導者要能把各種不同的觀點連結起來,並做比較分析和綜合,而得到可共同了解的結論。 | ||
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+ | *督導者必須事先早有準備,但討論時宜富有彈性地加以修正。 | ||
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+ | *督導者應以溫和、輕鬆、婉轉,以及幽默的方式,向成員說明和修正其共同所犯的錯誤。 | ||
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+ | *督導者應敏銳地觀察團體成員的潛在感受,並加以妥切的處理和引導。 | ||
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+ | *督導者應對攻擊型和偏激型的成員,妥加處理和限制。 | ||
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+ | *督導者應在討論的每段落做「段落結論」,並在結束時,提出清晰和具體的歸納和結論,以便被督導者領悟和方便實行。(黃源協,1999,P399-400) | ||
+ | ===同儕督導(peer-group supervision)=== | ||
+ | 同儕督導是指一群志同道合、有相同需求、觀點、技術層面或共同價值的被督導者所組成,每次聚會時並無特定督導者,所以由被督導者間推選一位成員擔任主席。同儕督導裡每位成員的收穫皆來自同儕間所提供的回饋及省思,具有個別互惠的優點,而這往往也是同儕間的一種力量和支持來源。(黃協源,1999,P401;沙依仁,2004,P363;王文秀,2003,P197.199) | ||
+ | ====優點==== | ||
+ | *無須付費 | ||
+ | *督導過程中,專家的權威減至最低。 | ||
+ | *參與者對彼此的發展階段和需求,會有高度的了解與支持。 | ||
+ | *對非常有經驗的諮商者而言,同儕督導也許是選擇性的督導。 | ||
+ | ====缺點==== | ||
+ | *沒有人有最終的權利和義務。 | ||
+ | *參與者也許會缺乏必要的經驗和技術。 | ||
+ | *參與者也許會彼此互相共謀,或缺乏提供情緒的抑制之結構和技巧。(黃協源,1999,P403-404) | ||
+ | ===跨領域督導(interdisciplinary supervision)=== | ||
+ | 科技間的督導即是所謂的「團隊督導」(team supervision)。在一個強調服務整合的時代,提供同一案主服務的團隊成員,可能來自於不同的專業領域,甚或有不同的團隊為同一案主提供服務。因為團隊是服務輸送的主要工具,團隊發展的重要性也漸受到重視,相關的督導也變得更為顯著(Brown & Bourne,1995,P.158)。(黃協源,1999,P404) | ||
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+ | 科技督導是有別於其他三種不同的督導方式,他的成員組織是來自各個不同領域的人,在討論事項上是由成員事先擬訂,各成員皆可提出問題及意見,然而這樣可能會造成專業上的衝突,此時的領導者就要維繫團隊的互信基礎,促進支持的行動,成員之間的互相學習不就是科技督導的最大特色。(黃協源,1999,P404;沙依仁,2004,P364;王文秀,2003,P215) | ||
+ | ===結語=== | ||
+ | 無論是個別督導、團體督導、同儕督導、科技督導,每種督導都有屬於自己的優缺點。個別督導有充分的時間可以討論被督導者的個案,也能在不受到其他干擾下進行,且有較高的隱密性;不過被督導者接收的訊息有可能會有偏差,因為沒有其他不同的想法。而團體督導的被督導者較有機會聽到不同的聲音,也較不會有個別督導所產生的偏見;但是團體督導會使得被督導者時間較不足,無法詳加討論,隱密性也較偏低。所以不管是哪種督導方式,只要是適合且對被督導者最有利的即是最好的方式。 | ||
+ | ==參考文獻== | ||
+ | *Leslie W. Rue, & Lloyd L. Byars (1996). ''Supervision Key Link to Productivity.'' United States of America,Von Hoffmann Press, Inc. IRWIN. | ||
+ | *黃協源(1999)。'''社會工作管理'''。台北:揚智。 | ||
+ | *李增祿(2002)。'''社會工作概論'''。台北:巨流 | ||
+ | *王文秀、李沁芬、謝淑敏、彭一芳(譯)(2003)。Peter Hawkins & Robin Shohet著。'''助人專業督導'''。台北:學富。 | ||
+ | *沙依仁、江亮演(2004)。'''社會工作管理'''。台北:五南 |
於 2008年1月21日 (一) 11:17 的最新修訂
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督導是組織的第一層管理,也是鼓勵成員參與其工作,並明確地完成關於組織的目標。這意指督導者不用做運行者的工作,但是透過成員們的努力來察看其已實現的成就。(Leslie W. Rue, & Lloyd L. Byars 1996,p.3)
督導是專業訓練的一種方法,它是由機構內資深的工作者,對機構內的新進工作者或學生,透過一種定期和持續的督導程序,傳授專業服務的知識與技術,以增進其專業技巧,並確保對案主服務的品質。(李增祿,2002,P237)
3 現在我們多用「一」。
5 做的很棒。雖然有些字句修改不多,但知道你有嘗試了。 如果這篇是你獨立完成的,老師要給你很高的評價。下次上課時來找我。 幾個不是你問題的問題,改了會使條目變的更好: 1. 「case oriented」要翻做「個案導向」或「以個案為導向」。同時,後面的內容原引用者沒有翻譯到重點。 2. 「interdisciplinary supervision」要翻做「跨領域督導」,「科際間督導」也可以,但「科技」就不行。
OK. Thank you!
督導原則
- 有結構的(structared):督導前要預先擬定督導的項目。
- 要定期的(regular):督導要長時間定期舉行才可以,不能隨意發起。
- 前後一致的(consistent):督導前後的目標要一致才可以達到公正、合理的要求。
- 個案導向(case oriented):個案工作是工作者與案主進行一對一的服務。如果資料蒐集不全或診斷不正確,會造成錯誤,使整個案件失敗。
- 可被評價的(evaluated):督導的紀錄可提供學者、專家及其他督導評價或參考,不是憑個人主觀意識所定出的規定,應該根據專業知識瞭解被督導者的需求、價值觀念、人格特質、種族、家庭背景、學歷、及宗教等是否會影響其待人處事態度。(沙依仁,2004,P365-366)
督導功能
行政性功能(administrative function)
- 個案量的管理:交付新個案時應該確認資料是否正確或已完成、個案量是否平均或可以負荷等。
- 監督社工者:評價個案安頓和服務的需求、個案計畫是否符合機構政策等。
- 組織的維護:決定機構的年度重點工作、文件記錄的程序、監督與協調團隊工作的運作等。
- 社區的聯繫:與社區討論服務計畫,積極參與社區團體發現社區服務的新機會,及達成機構目標等。(李增祿,2002,P241)
行政性功能督導並不是指行政工作,而是指工作人員面臨行政上的問題時,所提供的一種督導。行政性督導就像是督導者與被督導者之間溝通橋樑的協調者,有了它機構才能提供好的服務品質。此外,督導者有責監督、評估和分配適當的工作給予被督導者,並讓被督導者明白其職責而減低他們所產生的負面影響。(李增祿,2002,P239-240;黃協源,1999,P393;沙依仁,2004,P361)
教育性功能(educational function)
- 對案主有更深的了解。
- 更能察覺自己對案主的反應。
- 了解被督導者與案主互動的狀況。
- 思考他們如何介入以及介入的後果。
- 討論與案主或類似案主情境的其他方法。(黃協源,1999,P392)
當新進社工員遇到能力所不及的情況時,督導者需在一旁施以機會教育並協助提供必要的學習,讓工作經驗不足的受督導者以原有的知識結合運用在遇到的事件上,進而改善被督導者的能力及技巧,且多加強臨床知識成為精幹的人才,以達成教育性的功能。此外教育性功能是督導功能中最為重要的一環。(李增祿,2002,P240;黃協源,1999,P392;沙依仁,2004,P362)
支持性功能(supportive function)
當新進社工員對自己的表現感到沮喪、不滿意、灰心或因為案主的遭遇對工作者產生壓力和煩惱,轉而對工作有厭倦感時,督導者應幫忙紓解其壓力和給予支持、肯定、讚賞、鼓勵,使受督導者提升信心、工作士氣及潛能的發展,讓工作者更有動機工作即是支持性督導所需發揮的。(李增祿,2002,P240;黃協源,1999,P393-394;沙依仁,2004,P362)
督導包含了行政性、教育性和支持性,這三種功能各有不同層面的重要性,它們具有區別性,但在許多情境裡又有彼此重疊的機會,所以我們將這三種督導方式交互穿插使用,也只有在行政、教育與支持性功能皆可均衡時,督導才會展現最大的效益。(王文秀,2003,P73-74)
調解性功能(mediation function)
行政性、教育性、支持性功能督導有助於描述一般督導的任務,並釐清督導者的責任,但它們並不是可以適用於所有不同的情境。因此,Shulman從一種工作者和體系互動的觀點,認為督導的功能性角色或許可被稱之為「調解」(mediation),及調解工作者和體系間的關係。(黃協源,1999,P394-395)
督導類型
指導式督導(tutorial supervision)
督導者就是扮演著教導的角色,幾乎著重於教育的功能,在課程中協助被督導者探討與案主相關工作的課程。
訓練式督導(training supervision)
訓練式督導也著重於教育的功能,而被督導者則扮演著接受訓練或實習生的角色。訓練式督導與指導式督導不同之處在於訓練式督導必須對案主所做的決定負起部分責任,因此有明確的行政角色。
管理式督導(managerial supervision)
督導者為被督導者的直屬主管,而且也必須負起責任,但督導和被督導者之間是從屬關係,而非訓練者與受訓者的關系。
諮詢式督導(consultancy supervision)
被督導者需要對案主直接負責,但督導者不必對被督導者負起責任。督導者純粹只扮演著諮詢的角色。(王文秀,2003,P74-75;黃協源,1999,P395-396)
督導方式
個別督導(individual supervision)
個別督導是由一位督導者和一位被督導者以面對面的方式進行互動及觀念想法的交流,通常對人際上、工作上、人格性向或被督導者所提出的問題上進行討論會議,了解並討論被督導者需學習或改進的地方,且這個討論會議須是定期持續舉行的。(李增祿,2002,P242;黃協源,1999,P396;沙依仁,2004,P363)
特性
- 就督導的對象言:這種督導通常是對新進人員、資淺者,或是針對工作上、人格特質情緒方面的問題做溝通與討論,以幫助被督導者成長,並提高服務品質。
- 就個別督導的程序言:被督導者以口頭或書面方式提出一週來的紀錄或問題,督導者根據其問題以間接的方式去引導被督導者、啟發被督導者的思考,討論可能解決問題的途徑,並促使被督導者或決定較適切的辦法。
- 就督導者與被督導者間的互動言:個別督導中督導者與被督導者之間的討論,必須是雙方面的教與學活動,才能達到社會工作專業者成長的目標。
會談時督導者應做到的事項
- 傾聽:從頭到尾仔細聆聽發言者說的話。
- 補充:以資料、知識或重點補充發言者的話。
- 提出疑問:提出問題以開闊其思想與視野,並激發走向更高的境界。
- 評價:檢視社工員如何工作,並分享經驗與想法。
- 提出建議:對處理案主問題的具體行動提出建議,使社工能擬定有效的工作計畫。(黃協源,1999,P397)
團體督導(group supervision)
團體督導是由一位督導者與數位(三至七人)被督導者進行的督導,團體成員最好在價值觀點、理論取向及行為相近者為佳。在團體督導中,督導者要為被督導者營造一個安全的氛圍才能鼓勵成員們願意且放心地分享自己的經驗、弱點和焦慮給其他成員,督導者也要能將成員們的問題、分享加以統整後做回饋、總結。(王文秀,2003,P182-183.185.187-188)
技術
- 督導者在團體面前要感到舒適,有興趣和有信心。
- 督導者須熟悉團體成員的姓名、性格,並與之建立良好的關係。
- 督導者須盡量促使團體成員,能自動自發和自由自在地提出問題、觀點和建議。
- 督導者要能把各種不同的觀點連結起來,並做比較分析和綜合,而得到可共同了解的結論。
- 督導者必須事先早有準備,但討論時宜富有彈性地加以修正。
- 督導者應以溫和、輕鬆、婉轉,以及幽默的方式,向成員說明和修正其共同所犯的錯誤。
- 督導者應敏銳地觀察團體成員的潛在感受,並加以妥切的處理和引導。
- 督導者應對攻擊型和偏激型的成員,妥加處理和限制。
- 督導者應在討論的每段落做「段落結論」,並在結束時,提出清晰和具體的歸納和結論,以便被督導者領悟和方便實行。(黃源協,1999,P399-400)
同儕督導(peer-group supervision)
同儕督導是指一群志同道合、有相同需求、觀點、技術層面或共同價值的被督導者所組成,每次聚會時並無特定督導者,所以由被督導者間推選一位成員擔任主席。同儕督導裡每位成員的收穫皆來自同儕間所提供的回饋及省思,具有個別互惠的優點,而這往往也是同儕間的一種力量和支持來源。(黃協源,1999,P401;沙依仁,2004,P363;王文秀,2003,P197.199)
優點
- 無須付費
- 督導過程中,專家的權威減至最低。
- 參與者對彼此的發展階段和需求,會有高度的了解與支持。
- 對非常有經驗的諮商者而言,同儕督導也許是選擇性的督導。
缺點
- 沒有人有最終的權利和義務。
- 參與者也許會缺乏必要的經驗和技術。
- 參與者也許會彼此互相共謀,或缺乏提供情緒的抑制之結構和技巧。(黃協源,1999,P403-404)
跨領域督導(interdisciplinary supervision)
科技間的督導即是所謂的「團隊督導」(team supervision)。在一個強調服務整合的時代,提供同一案主服務的團隊成員,可能來自於不同的專業領域,甚或有不同的團隊為同一案主提供服務。因為團隊是服務輸送的主要工具,團隊發展的重要性也漸受到重視,相關的督導也變得更為顯著(Brown & Bourne,1995,P.158)。(黃協源,1999,P404)
科技督導是有別於其他三種不同的督導方式,他的成員組織是來自各個不同領域的人,在討論事項上是由成員事先擬訂,各成員皆可提出問題及意見,然而這樣可能會造成專業上的衝突,此時的領導者就要維繫團隊的互信基礎,促進支持的行動,成員之間的互相學習不就是科技督導的最大特色。(黃協源,1999,P404;沙依仁,2004,P364;王文秀,2003,P215)
結語
無論是個別督導、團體督導、同儕督導、科技督導,每種督導都有屬於自己的優缺點。個別督導有充分的時間可以討論被督導者的個案,也能在不受到其他干擾下進行,且有較高的隱密性;不過被督導者接收的訊息有可能會有偏差,因為沒有其他不同的想法。而團體督導的被督導者較有機會聽到不同的聲音,也較不會有個別督導所產生的偏見;但是團體督導會使得被督導者時間較不足,無法詳加討論,隱密性也較偏低。所以不管是哪種督導方式,只要是適合且對被督導者最有利的即是最好的方式。
參考文獻
- Leslie W. Rue, & Lloyd L. Byars (1996). Supervision Key Link to Productivity. United States of America,Von Hoffmann Press, Inc. IRWIN.
- 黃協源(1999)。社會工作管理。台北:揚智。
- 李增祿(2002)。社會工作概論。台北:巨流
- 王文秀、李沁芬、謝淑敏、彭一芳(譯)(2003)。Peter Hawkins & Robin Shohet著。助人專業督導。台北:學富。
- 沙依仁、江亮演(2004)。社會工作管理。台北:五南