"社會工作督導" 修訂間的差異

出自 Caseru Social Work Encyclopedia
前往： 導覽、 搜尋
 
(未顯示由 5 位使用者於中間所作的 29 次修訂)
行 1： 行 1：
−
*'''督導'''(supervision)「是專業訓練的一種方法，它是由機構內資深的專業工作者(督導者)，對機構內的新近工作者或學生，透過一種定期和持續的督導程序，傳授專業服務的方法與技術，以增進工作人員的專業技巧，並確保對案主提供專業服務的品質。」<u>廖榮利</u>著 引自 '''督導技術''' P.7、P.8 民69年
+
{{Version|2007/10/14|}}
−
*'''督導'''(supervision)「是ㄧ個基本的工具，由機構指定的督導，以個別或是集體的方協助員工具有能力，並以確保實務品質的標準，督導的目標是以工作手冊為基礎，協助受督導者能勝任而有效的執行他們的工作職務。督導的過程是由定期安排的督導的督導會議實踐督導的任務。在這個互動過程中，受督導者是ㄧ個主動的參予者。」<u>江盈
+
<!--請注意：請在這行文字底下進行編輯，請不要刪除或變更這行文字以及這行文字以上的部份。-->
−
誼</u>  等合 譯 引自 '''社工督導'''  P.6  民90
+
'''督導'''是組織的第一層管理，也是鼓勵成員參與其工作，並明確地完成關於組織的目標。這意指督導者不用做運行者的工作，但是透過成員們的努力來察看其已實現的成就。(Leslie W. Rue, & Lloyd L. Byars 1996,p.3)
  
−
==督導的基本原則==
+
'''督導'''是專業訓練的一種方法，它是由機構內資深的工作者，對機構內的新進工作者或學生，透過一種定期和持續的督導程序，傳授專業服務的知識與技術，以增進其專業技巧，並確保對案主服務的品質。(李增祿,2002,P237)
−
===運用「教與學」的原理===
+
−
我們要知道學習是永無止境的，有如活到老學到老的一種持續性的過程，而非間隔性的活動。學習的過程通常多少都會讓受督導者有抗拒的心理，因此督導者必須採取支持性和教育性的態度來支持受督導者。我們要把學習當做一種教與學的兩方交流關係，可以互相交換意見和經驗。
+
−
===督導者的基本態度===
+
−
工作者為實際工作者，同時也是ㄧ位學習者，但是實際工作者角色重於學習者。督導者對工作者的態度應是採取支持性和教育性的，更要有耐心的指導工作者在工作中所遇到的難題，並且給予建議。
+
  
−
===誘導工作者的學習方向===
 
−
督導者最重要的就是要誘導工作者找到學習的方向，對於工作者付諸行動要達成目標時，要給予鼓勵表示支持。時時提醒工作者什麼是專業需求，及要如何學習才能達到成效，必要時可以示範給工作者參考，可以促進工作者往較高的專業領域邁進。
 
  
−
===善於運用督導的原則===
+
3 現在我們多用「一」。
−
督導者不宜限制工作者學習的方法，要允許工作者選用自己認為最適當的方法學習，所介紹的觀念和原則應予工作者的案主相關者才有效果，清楚的讓工作者了解自己是學習的姿態，而不是與督導者競爭的姿態看待。工作者需要對自我有所瞭解，並且要訓練自己，以最專業的姿態表現，才能夠督導案主。
+
  
−
==督導功能與目標==
+
5 做的很棒。雖然有些字句修改不多，但知道你有嘗試了。
−
===督導功能===
+
如果這篇是你獨立完成的，老師要給你很高的評價。下次上課時來找我。
−
[http://www.casehsu.org/mediawiki/index.php/%E7%9D%A3%E5%B0%8E%E4%B9%8B%E5%8A%9F%E8%83%BD 督導功能] 可分為教育功能、行政功能及支持性功能：
+
幾個不是你問題的問題，改了會使條目變的更好：
−
*教育功能
+
1. 「case oriented」要翻做「個案導向」或「以個案為導向」。同時，後面的內容原引用者沒有翻譯到重點。
−
為受過專業訓練且具有豐富工作經驗的督導人員，在於教導受督導者專業的知識及技巧，教育的方式包括：教導、訓練、指引、建議..等，使原本缺乏專業知識及實務經驗者，可以增進專業的知識及工作技巧。
+
2. 「interdisciplinary supervision」要翻做「跨領域督導」，「科際間督導」也可以，但「科技」就不行。
  
−
*行政功能
+
OK. Thank you！
−
督導者在機構內扮演著管理的角色，負責工作的監督、檢核及評價，與工作的分配及對各部門間和工作人員的聯繫與溝通，而且需要對工作的實施負責任。值得ㄧ提的是溝通在此功能是很重要的，因為督導體系好比是個總機，透過這體系，機構的工作人員才能彼此聯繫。
+
  
−
*支持性功能
+
==督導原則==
−
此種功能比較注重工作者內心的感受，對於工作者的壓力及抗拒的心理，都會給予支持及輔導，工作者的壓力來源來自各層面，所以為了要讓工作者能夠面對心裡的壓力，督導者要協助工作者並且建立良好的工作環境，及增進工作者應付能力的提升，要適時的給予肯定、安慰、讚許等關心方式來支持工作者。
+
*有結構的(structared)：督導前要預先擬定督導的項目。
  
−
'''督導'''的功能同時也包括使能(enable)和確保(ensure)品質的意思，使能者的意思是協助受督導者發揮工作能力，確保品質則是確實去執行的意思(郭玲妃等,2002)；這兩種跟上述的三種督導功能都有各自的意義及性質，但是三種功能在督導過程中是相輔相成的，都是為達成督導使命所必須的。
+
*要定期的(regular)：督導要長時間定期舉行才可以，不能隨意發起。
  
−
===督導目標===
+
*前後一致的(consistent)：督導前後的目標要一致才可以達到公正、合理的要求。
−
社會工作專業訓練的最大目標就是要朔造出專業的社會工作者，因此督導者要在訓練過程中啟發受督者，要達到這種目標除了學校課程的學習外，更要從實習期間和工作期間督導過程中獲得。身為專業的助人工作者，要先養成專業的自我，才能夠協助他人。
+
  
−
==督導方式==
+
*個案導向(case oriented)：個案工作是工作者與案主進行一對一的服務。如果資料蒐集不全或診斷不正確，會造成錯誤，使整個案件失敗。
−
===個別教導的模式===
+
−
*'''個別督導模式''' (tutorian model)是由督導者與受督導者所組成的ㄧ對ㄧ關係，以面對面的方式進行。
+
−
*督導的會議通常為定期性，且為持續性的。
+
−
*當此種模式被經驗較為豐富的工作者使用時，會議的舉行通常是應受督導者的要求而安排時間舉行。
+
−
*督導者與受督導者要為會議討論的內容共同負責準備。
+
−
*個案的決議通常由工作者來決定，但在此模式裡，責任則傾向於督導者的身上，所以督導者需要對工作者的實施負行政上的責任。
+
−
*在個別教導模式裡，教與學是ㄧ項不可缺少的重要成分，受督導者工作能力的評價主要是由督導者直接負責，督導者與受督導者可在督導會議中共同討論分享彼此的看法。
+
−
*個別教導模式為傳統督導方式，對於無經驗或經驗較淺的工作者最有效。
+
  
−
===團體督導的模式===
+
*可被評價的(evaluated)：督導的紀錄可提供學者、專家及其他督導評價或參考，不是憑個人主觀意識所定出的規定，應該根據專業知識瞭解被督導者的需求、價值觀念、人格特質、種族、家庭背景、學歷、及宗教等是否會影響其待人處事態度。(沙依仁,2004,P365-366)
−
*'''團體督導模式''' (group model supervisory)是由一位督導者與ㄧ群受督導者所組成。
+
==督導功能==
−
*督導會議通常為定期性舉行的。
+
===行政性功能（administrative function）===
−
*在此模式，所有工作者的性質不能有太大的差異，如果不一致會導致不容易發現工作者學習的重心。
+
*個案量的管理：交付新個案時應該確認資料是否正確或已完成、個案量是否平均或可以負荷等。
−
*督導會議所要討論的內容通常由督導者負責準備的，而每位工作者要為他自己負責的個案做決定，並且要對督導者直接負責。
+
−
*在此模式，教育還是佔重要的成分，對於工作者的評價責任還是歸於督導者。
+
−
*與個別教導方式相同，此種模式對於無經驗或經驗較淺的工作者最有效。
+
−
*如果機構有很多工作者，都需要相似的指導，則此模式較能提供學習的機會，並且時間較為經濟，溝通的效果也較佳。
+
  
−
===同僚團體督導的模式===
+
*監督社工者：評價個案安頓和服務的需求、個案計畫是否符合機構政策等。
−
*'''同僚團體督導模式''' (peer group supervison model)沒有指定的督導者，團體成員都以同等地位參予。
+
−
*此督導會議是定期舉行的。
+
−
*督導會議的討論內容是由團員共同決定的，而由團體的領導者來支持會議的討論內容。
+
−
*此模式雖然沒有領導者，但是每次都會有成員輪流或受推託會議的進行。
+
−
*工作者的評價，不是團體的職責，而是由外界的行政人員負起的職責。
+
−
*要使督導方式能成功的條件，就是成員必須是要有經驗的，能夠提供意見在於個案討論。
+
  
−
===科際整合式的團隊督導===
+
*組織的維護：決定機構的年度重點工作、文件記錄的程序、監督與協調團隊工作的運作等。
−
*'''科際整合式的團體督導'''(the team supervision)不像督導團體或同僚團體，兩者需要成員性質ㄧ致，但是此模式儘可能希望性質是不相同的，例：醫師、教師、律師等共同討論完成任務。
+
−
*督導會議是定期性舉行的，但是會議討論內容是成員預先擬定的。
+
−
*每ㄧ個案的決議都是團隊的決定，而不是個別成員的決定。
+
−
*學習是每個成員的責任，都應該利用其他成員的貢獻而達到學習的目的。
+
−
*團隊成員的工作能力評價，是由個別成員、團隊領導者、及其他行政者共同評價的。
+
  
−
==從事督導的人和接受督導的對象==
+
*社區的聯繫：與社區討論服務計畫，積極參與社區團體發現社區服務的新機會，及達成機構目標等。(李增祿,2002,P241)
−
===督導者(或督導人)===
+
−
在從事督導工作的人員稱作督導者，ㄧ位專業的督導人必須受過專業的教育，及備有相當豐富的工作經驗，對於督導的知識及技術要有深入的了解，須對這社會充滿社會責任感。
+
  
−
「督導者應具備的條件：
+
行政性功能督導並不是指行政工作，而是指工作人員面臨行政上的問題時，所提供的一種督導。行政性督導就像是督導者與被督導者之間溝通橋樑的協調者，有了它機構才能提供好的服務品質。此外，督導者有責監督、評估和分配適當的工作給予被督導者，並讓被督導者明白其職責而減低他們所產生的負面影響。(李增祿,2002,P239-240;黃協源,1999,P393;沙依仁,2004,P361)
 +
===教育性功能（educational function）===
 +
*對案主有更深的了解。
  
−
1.能與不同性格學習型態者相處。
+
*更能察覺自己對案主的反應。
 +
 
 +
*了解被督導者與案主互動的狀況。
 +
 
 +
*思考他們如何介入以及介入的後果。
 +
 
 +
*討論與案主或類似案主情境的其他方法。(黃協源,1999,P392)
 +
 
 +
當新進社工員遇到能力所不及的情況時，督導者需在一旁施以機會教育並協助提供必要的學習，讓工作經驗不足的受督導者以原有的知識結合運用在遇到的事件上，進而改善被督導者的能力及技巧，且多加強臨床知識成為精幹的人才，以達成教育性的功能。此外教育性功能是督導功能中最為重要的一環。(李增祿,2002,P240;黃協源,1999,P392;沙依仁,2004,P362)
 +
===支持性功能（supportive function）===
 +
當新進社工員對自己的表現感到沮喪、不滿意、灰心或因為案主的遭遇對工作者產生壓力和煩惱，轉而對工作有厭倦感時，督導者應幫忙紓解其壓力和給予支持、肯定、讚賞、鼓勵，使受督導者提升信心、工作士氣及潛能的發展，讓工作者更有動機工作即是支持性督導所需發揮的。(李增祿,2002,P240;黃協源,1999,P393-394;沙依仁,2004,P362)
 +
 
 +
督導包含了行政性、教育性和支持性，這三種功能各有不同層面的重要性，它們具有區別性，但在許多情境裡又有彼此重疊的機會，所以我們將這三種督導方式交互穿插使用，也只有在行政、教育與支持性功能皆可均衡時，督導才會展現最大的效益。(王文秀,2003,P73-74)
 +
===調解性功能（mediation function）===
 +
行政性、教育性、支持性功能督導有助於描述一般督導的任務，並釐清督導者的責任，但它們並不是可以適用於所有不同的情境。因此，Shulman從一種工作者和體系互動的觀點，認為督導的功能性角色或許可被稱之為「調解」(mediation)，及調解工作者和體系間的關係。(黃協源,1999,P394-395)
 +
==督導類型==
 +
===指導式督導（tutorial supervision）===
 +
督導者就是扮演著教導的角色，幾乎著重於教育的功能，在課程中協助被督導者探討與案主相關工作的課程。
 +
===訓練式督導（training supervision）===
 +
訓練式督導也著重於教育的功能，而被督導者則扮演著接受訓練或實習生的角色。訓練式督導與指導式督導不同之處在於訓練式督導必須對案主所做的決定負起部分責任，因此有明確的行政角色。
 +
===管理式督導（managerial supervision）===
 +
督導者為被督導者的直屬主管，而且也必須負起責任，但督導和被督導者之間是從屬關係，而非訓練者與受訓者的關系。
 +
===諮詢式督導（consultancy supervision）===
 +
被督導者需要對案主直接負責，但督導者不必對被督導者負起責任。督導者純粹只扮演著諮詢的角色。(王文秀,2003,P74-75;黃協源,1999,P395-396)
 +
==督導方式==
 +
===個別督導（individual supervision）===
 +
個別督導是由一位督導者和一位被督導者以面對面的方式進行互動及觀念想法的交流，通常對人際上、工作上、人格性向或被督導者所提出的問題上進行討論會議，了解並討論被督導者需學習或改進的地方，且這個討論會議須是定期持續舉行的。(李增祿,2002,P242;黃協源,1999,P396;沙依仁,2004,P363)
 +
====特性====
 +
*就督導的對象言：這種督導通常是對新進人員、資淺者，或是針對工作上、人格特質情緒方面的問題做溝通與討論，以幫助被督導者成長，並提高服務品質。
  
−
2.對專業工作有相當的知識與經驗。
+
*就個別督導的程序言：被督導者以口頭或書面方式提出一週來的紀錄或問題，督導者根據其問題以間接的方式去引導被督導者、啟發被督導者的思考，討論可能解決問題的途徑，並促使被督導者或決定較適切的辦法。
  
−
3.要有教授他人的能力。
+
*就督導者與被督導者間的互動言：個別督導中督導者與被督導者之間的討論，必須是雙方面的教與學活動，才能達到社會工作專業者成長的目標。
 +
====會談時督導者應做到的事項====
 +
*傾聽：從頭到尾仔細聆聽發言者說的話。
  
−
4.對機構的政策與措施要能溝通與合作。
+
*補充：以資料、知識或重點補充發言者的話。
  
−
5.要有足夠的能力啟發與促進學生在訓練過程中產生改變的效果。
+
*提出疑問：提出問題以開闊其思想與視野，並激發走向更高的境界。
  
−
6.對機構的有關政策與規定要支持與遵守。」
+
*評價：檢視社工員如何工作，並分享經驗與想法。
  
−
以上條件由<u>廖榮利</u>與<u>劉安屯</u>著 引自 '''督導技術''' P.23、P.24 民70年
+
*提出建議：對處理案主問題的具體行動提出建議，使社工能擬定有效的工作計畫。(黃協源,1999,P397)
  
−
督導者在專業地位上是很超然的，如果要建立起督導的權威，必須本身是善於督導及能促使他人產生改變等其他能力的表現，以取得他人的尊敬。
+
===團體督導（group supervision）===
 +
團體督導是由一位督導者與數位(三至七人)被督導者進行的督導，團體成員最好在價值觀點、理論取向及行為相近者為佳。在團體督導中，督導者要為被督導者營造一個安全的氛圍才能鼓勵成員們願意且放心地分享自己的經驗、弱點和焦慮給其他成員，督導者也要能將成員們的問題、分享加以統整後做回饋、總結。(王文秀,2003,P182-183.185.187-188)
 +
====技術====
 +
*督導者在團體面前要感到舒適，有興趣和有信心。
  
−
===受督導者(從業人員)===
+
*督導者須熟悉團體成員的姓名、性格，並與之建立良好的關係。
−
接受督導訓練的人員叫做受督導者，受督導者可分為專業工作者、實習學生、非專業助人工作人員及非專業志願工作人員，前兩項人員是我們不容忽視的，此兩類人員的督導方式有所區別，例如：專業工作者較嚴謹、具體、持續，而實習學生則是相反的，較為彈性、多面、試驗。
+
  
−
美國陶互魯教授把受督導者分為五種學習型態：
+
*督導者須盡量促使團體成員，能自動自發和自由自在地提出問題、觀點和建議。
  
−
1.被動和承受型：此型學習的表現比較依賴性，頃向於期待被告知應該做什麼，如何去做應做度什麼程度，不過當你告訴他時，他會虛心接受且付諸行動。
+
*督導者要能把各種不同的觀點連結起來，並做比較分析和綜合，而得到可共同了解的結論。
  
−
2.被動和抵制型：此型的學習者顯示出依賴和被動，等待被通知做什麼擊要做到什麼程度？而當你告訴他時，他不一定會願意接受，有時還會出現一種抵制的心理。
+
*督導者必須事先早有準備，但討論時宜富有彈性地加以修正。
  
−
3.自動和承受型：此型的學習者經常表現出一種積極、自動的學習態度，他知道自己所需要知識、技術，且樂於接受督導的建議及指引，這種型態是最理想的專業人員。
+
*督導者應以溫和、輕鬆、婉轉，以及幽默的方式，向成員說明和修正其共同所犯的錯誤。
  
−
4.自動和抵制型：此型的學習者他能自動自發的求取知識、技術及方法，但是當你給他建議或評語時，他未必會樂於接受。
+
*督導者應敏銳地觀察團體成員的潛在感受，並加以妥切的處理和引導。
  
−
5.表面和猶豫型：此型的學習者表現出悠哉的模樣，對督導者唯命是從的姿態，但是很少自動發問，當你給他ㄧ些建議及指引，他卻裝著接受卻不知進退，不易採取行動去做。
+
*督導者應對攻擊型和偏激型的成員，妥加處理和限制。
  
−
==督導與諮詢的比較==
+
*督導者應在討論的每段落做「段落結論」，並在結束時，提出清晰和具體的歸納和結論，以便被督導者領悟和方便實行。(黃源協,1999,P399-400)
−
這兩者可以從對象、目的、關係、職責來分：
+
===同儕督導（peer-group supervision）===
−
*督導的對象是指社會工作活動的人員，主要包括無經驗及有經驗人員，諮詢的對象除了社會工作活動的人員還包括其他種類的專業人員。
+
同儕督導是指一群志同道合、有相同需求、觀點、技術層面或共同價值的被督導者所組成，每次聚會時並無特定督導者，所以由被督導者間推選一位成員擔任主席。同儕督導裡每位成員的收穫皆來自同儕間所提供的回饋及省思，具有個別互惠的優點，而這往往也是同儕間的一種力量和支持來源。(黃協源,1999,P401;沙依仁,2004,P363;王文秀,2003,P197.199)
−
*督導是促進受督導者自我的瞭解及專業知識的成長，諮詢是在促進受諮詢者體系的改變。
+
====優點====
−
*督導者與受督導者的關係是義務性與強制性的，有上下級之分，諮詢者與受諮詢者的關係是自願而且地位是同等的。
+
*無須付費
−
*督導者負有有行政實施與督促的職責，工作行動的結果由督導者及受督導者一起負責，諮詢者則是對工作結果沒有行政權威，工作行動結果由受諮詢者獨自承擔。
+
*督導過程中，專家的權威減至最低。
 +
*參與者對彼此的發展階段和需求，會有高度的了解與支持。
 +
*對非常有經驗的諮商者而言，同儕督導也許是選擇性的督導。
 +
====缺點====
 +
*沒有人有最終的權利和義務。
 +
*參與者也許會缺乏必要的經驗和技術。
 +
*參與者也許會彼此互相共謀，或缺乏提供情緒的抑制之結構和技巧。(黃協源,1999,P403-404)
 +
===跨領域督導（interdisciplinary supervision）===
 +
科技間的督導即是所謂的「團隊督導」(team supervision)。在一個強調服務整合的時代，提供同一案主服務的團隊成員，可能來自於不同的專業領域，甚或有不同的團隊為同一案主提供服務。因為團隊是服務輸送的主要工具，團隊發展的重要性也漸受到重視，相關的督導也變得更為顯著（Brown & Bourne,1995,P.158）。(黃協源,1999,P404)
  
−
=='''參考文獻'''==
+
科技督導是有別於其他三種不同的督導方式，他的成員組織是來自各個不同領域的人，在討論事項上是由成員事先擬訂，各成員皆可提出問題及意見，然而這樣可能會造成專業上的衝突，此時的領導者就要維繫團隊的互信基礎，促進支持的行動，成員之間的互相學習不就是科技督導的最大特色。(黃協源,1999,P404;沙依仁,2004,P364;王文秀,2003,P215)
−
*督導技術,廖榮利,民69年7月,中華民國社區發展研究訓練中心印行。
+
===結語===
−
*志願服務的理論與實務,蔡漢賢,民69年12月,中華民國社區發展研究訓練中心印行。
+
無論是個別督導、團體督導、同儕督導、科技督導，每種督導都有屬於自己的優缺點。個別督導有充分的時間可以討論被督導者的個案，也能在不受到其他干擾下進行，且有較高的隱密性；不過被督導者接收的訊息有可能會有偏差，因為沒有其他不同的想法。而團體督導的被督導者較有機會聽到不同的聲音，也較不會有個別督導所產生的偏見；但是團體督導會使得被督導者時間較不足，無法詳加討論，隱密性也較偏低。所以不管是哪種督導方式，只要是適合且對被督導者最有利的即是最好的方式。
−
*社工督導,郭玲妃、江盈誼、鄭惠娟、李宏文、陳彥竹、林鐘淑敏、林秀芬、張瓊勻、黃毓芬共同翻譯,2002,p7,學富文化事業有限公司。
+
==參考文獻==
−
*督導技術,廖榮利 劉安屯,70年6月30日,中國青年反共救國團總團部青少年輔導中心─張老師印行。
+
*Leslie W. Rue, & Lloyd L. Byars (1996). ''Supervision Key Link to Productivity.'' United States of America,Von Hoffmann Press, Inc. IRWIN.
−
*The Social Work Supervisor(社工督導),Allan & Iain原著  江盈誼等 合譯,民90年5月,學富文化事業有限公司。
+
*黃協源（1999）。'''社會工作管理'''。台北：揚智。
−
*社會工作概論理論與實務,萬育維,民94年3月,雙葉書廊有限公司。
+
*李增祿（2002）。'''社會工作概論'''。台北：巨流
 +
*王文秀、李沁芬、謝淑敏、彭一芳（譯）（2003）。Peter Hawkins & Robin Shohet著。'''助人專業督導'''。台北：學富。
 +
*沙依仁、江亮演（2004）。'''社會工作管理'''。台北：五南

於 2008年1月21日 (一) 11:17 的最新修訂

此條目尚有其他的版本，請參考「歷史」之2007/10/14版本



督導是組織的第一層管理，也是鼓勵成員參與其工作，並明確地完成關於組織的目標。這意指督導者不用做運行者的工作，但是透過成員們的努力來察看其已實現的成就。(Leslie W. Rue, & Lloyd L. Byars 1996,p.3)

督導是專業訓練的一種方法，它是由機構內資深的工作者，對機構內的新進工作者或學生，透過一種定期和持續的督導程序，傳授專業服務的知識與技術，以增進其專業技巧，並確保對案主服務的品質。(李增祿,2002,P237) 


3 現在我們多用「一」。

5 做的很棒。雖然有些字句修改不多，但知道你有嘗試了。
如果這篇是你獨立完成的，老師要給你很高的評價。下次上課時來找我。
幾個不是你問題的問題，改了會使條目變的更好：
1. 「case oriented」要翻做「個案導向」或「以個案為導向」。同時，後面的內容原引用者沒有翻譯到重點。
2. 「interdisciplinary supervision」要翻做「跨領域督導」，「科際間督導」也可以，但「科技」就不行。

OK. Thank you！

督導原則

  • 有結構的(structared)：督導前要預先擬定督導的項目。
  • 要定期的(regular)：督導要長時間定期舉行才可以，不能隨意發起。
  • 前後一致的(consistent)：督導前後的目標要一致才可以達到公正、合理的要求。
  • 個案導向(case oriented)：個案工作是工作者與案主進行一對一的服務。如果資料蒐集不全或診斷不正確，會造成錯誤，使整個案件失敗。
  • 可被評價的(evaluated)：督導的紀錄可提供學者、專家及其他督導評價或參考，不是憑個人主觀意識所定出的規定，應該根據專業知識瞭解被督導者的需求、價值觀念、人格特質、種族、家庭背景、學歷、及宗教等是否會影響其待人處事態度。(沙依仁,2004,P365-366)

督導功能

行政性功能（administrative function）

  • 個案量的管理：交付新個案時應該確認資料是否正確或已完成、個案量是否平均或可以負荷等。
  • 監督社工者：評價個案安頓和服務的需求、個案計畫是否符合機構政策等。
  • 組織的維護：決定機構的年度重點工作、文件記錄的程序、監督與協調團隊工作的運作等。
  • 社區的聯繫：與社區討論服務計畫，積極參與社區團體發現社區服務的新機會，及達成機構目標等。(李增祿,2002,P241)

行政性功能督導並不是指行政工作，而是指工作人員面臨行政上的問題時，所提供的一種督導。行政性督導就像是督導者與被督導者之間溝通橋樑的協調者，有了它機構才能提供好的服務品質。此外，督導者有責監督、評估和分配適當的工作給予被督導者，並讓被督導者明白其職責而減低他們所產生的負面影響。(李增祿,2002,P239-240;黃協源,1999,P393;沙依仁,2004,P361)

教育性功能（educational function）

  • 對案主有更深的了解。
  • 更能察覺自己對案主的反應。
  • 了解被督導者與案主互動的狀況。
  • 思考他們如何介入以及介入的後果。
  • 討論與案主或類似案主情境的其他方法。(黃協源,1999,P392)

當新進社工員遇到能力所不及的情況時，督導者需在一旁施以機會教育並協助提供必要的學習，讓工作經驗不足的受督導者以原有的知識結合運用在遇到的事件上，進而改善被督導者的能力及技巧，且多加強臨床知識成為精幹的人才，以達成教育性的功能。此外教育性功能是督導功能中最為重要的一環。(李增祿,2002,P240;黃協源,1999,P392;沙依仁,2004,P362)

支持性功能（supportive function）

當新進社工員對自己的表現感到沮喪、不滿意、灰心或因為案主的遭遇對工作者產生壓力和煩惱，轉而對工作有厭倦感時，督導者應幫忙紓解其壓力和給予支持、肯定、讚賞、鼓勵，使受督導者提升信心、工作士氣及潛能的發展，讓工作者更有動機工作即是支持性督導所需發揮的。(李增祿,2002,P240;黃協源,1999,P393-394;沙依仁,2004,P362)

督導包含了行政性、教育性和支持性，這三種功能各有不同層面的重要性，它們具有區別性，但在許多情境裡又有彼此重疊的機會，所以我們將這三種督導方式交互穿插使用，也只有在行政、教育與支持性功能皆可均衡時，督導才會展現最大的效益。(王文秀,2003,P73-74)

調解性功能（mediation function）

行政性、教育性、支持性功能督導有助於描述一般督導的任務，並釐清督導者的責任，但它們並不是可以適用於所有不同的情境。因此，Shulman從一種工作者和體系互動的觀點，認為督導的功能性角色或許可被稱之為「調解」(mediation)，及調解工作者和體系間的關係。(黃協源,1999,P394-395)

督導類型

指導式督導（tutorial supervision）

督導者就是扮演著教導的角色，幾乎著重於教育的功能，在課程中協助被督導者探討與案主相關工作的課程。

訓練式督導（training supervision）

訓練式督導也著重於教育的功能，而被督導者則扮演著接受訓練或實習生的角色。訓練式督導與指導式督導不同之處在於訓練式督導必須對案主所做的決定負起部分責任，因此有明確的行政角色。

管理式督導（managerial supervision）

督導者為被督導者的直屬主管，而且也必須負起責任，但督導和被督導者之間是從屬關係，而非訓練者與受訓者的關系。

諮詢式督導（consultancy supervision）

被督導者需要對案主直接負責，但督導者不必對被督導者負起責任。督導者純粹只扮演著諮詢的角色。(王文秀,2003,P74-75;黃協源,1999,P395-396)

督導方式

個別督導（individual supervision）

個別督導是由一位督導者和一位被督導者以面對面的方式進行互動及觀念想法的交流，通常對人際上、工作上、人格性向或被督導者所提出的問題上進行討論會議，了解並討論被督導者需學習或改進的地方，且這個討論會議須是定期持續舉行的。(李增祿,2002,P242;黃協源,1999,P396;沙依仁,2004,P363)

特性

  • 就督導的對象言：這種督導通常是對新進人員、資淺者，或是針對工作上、人格特質情緒方面的問題做溝通與討論，以幫助被督導者成長，並提高服務品質。
  • 就個別督導的程序言：被督導者以口頭或書面方式提出一週來的紀錄或問題，督導者根據其問題以間接的方式去引導被督導者、啟發被督導者的思考，討論可能解決問題的途徑，並促使被督導者或決定較適切的辦法。
  • 就督導者與被督導者間的互動言：個別督導中督導者與被督導者之間的討論，必須是雙方面的教與學活動，才能達到社會工作專業者成長的目標。

會談時督導者應做到的事項

  • 傾聽：從頭到尾仔細聆聽發言者說的話。
  • 補充：以資料、知識或重點補充發言者的話。
  • 提出疑問：提出問題以開闊其思想與視野，並激發走向更高的境界。
  • 評價：檢視社工員如何工作，並分享經驗與想法。
  • 提出建議：對處理案主問題的具體行動提出建議，使社工能擬定有效的工作計畫。(黃協源,1999,P397)

團體督導（group supervision）

團體督導是由一位督導者與數位(三至七人)被督導者進行的督導，團體成員最好在價值觀點、理論取向及行為相近者為佳。在團體督導中，督導者要為被督導者營造一個安全的氛圍才能鼓勵成員們願意且放心地分享自己的經驗、弱點和焦慮給其他成員，督導者也要能將成員們的問題、分享加以統整後做回饋、總結。(王文秀,2003,P182-183.185.187-188)

技術

  • 督導者在團體面前要感到舒適，有興趣和有信心。
  • 督導者須熟悉團體成員的姓名、性格，並與之建立良好的關係。
  • 督導者須盡量促使團體成員，能自動自發和自由自在地提出問題、觀點和建議。
  • 督導者要能把各種不同的觀點連結起來，並做比較分析和綜合，而得到可共同了解的結論。
  • 督導者必須事先早有準備，但討論時宜富有彈性地加以修正。
  • 督導者應以溫和、輕鬆、婉轉，以及幽默的方式，向成員說明和修正其共同所犯的錯誤。
  • 督導者應敏銳地觀察團體成員的潛在感受，並加以妥切的處理和引導。
  • 督導者應對攻擊型和偏激型的成員，妥加處理和限制。
  • 督導者應在討論的每段落做「段落結論」，並在結束時，提出清晰和具體的歸納和結論，以便被督導者領悟和方便實行。(黃源協,1999,P399-400)

同儕督導（peer-group supervision）

同儕督導是指一群志同道合、有相同需求、觀點、技術層面或共同價值的被督導者所組成，每次聚會時並無特定督導者，所以由被督導者間推選一位成員擔任主席。同儕督導裡每位成員的收穫皆來自同儕間所提供的回饋及省思，具有個別互惠的優點，而這往往也是同儕間的一種力量和支持來源。(黃協源,1999,P401;沙依仁,2004,P363;王文秀,2003,P197.199)

優點

  • 無須付費
  • 督導過程中，專家的權威減至最低。
  • 參與者對彼此的發展階段和需求，會有高度的了解與支持。
  • 對非常有經驗的諮商者而言，同儕督導也許是選擇性的督導。

缺點

  • 沒有人有最終的權利和義務。
  • 參與者也許會缺乏必要的經驗和技術。
  • 參與者也許會彼此互相共謀，或缺乏提供情緒的抑制之結構和技巧。(黃協源,1999,P403-404)

跨領域督導（interdisciplinary supervision）

科技間的督導即是所謂的「團隊督導」(team supervision)。在一個強調服務整合的時代，提供同一案主服務的團隊成員，可能來自於不同的專業領域，甚或有不同的團隊為同一案主提供服務。因為團隊是服務輸送的主要工具，團隊發展的重要性也漸受到重視，相關的督導也變得更為顯著（Brown & Bourne,1995,P.158）。(黃協源,1999,P404)

科技督導是有別於其他三種不同的督導方式，他的成員組織是來自各個不同領域的人，在討論事項上是由成員事先擬訂，各成員皆可提出問題及意見，然而這樣可能會造成專業上的衝突，此時的領導者就要維繫團隊的互信基礎，促進支持的行動，成員之間的互相學習不就是科技督導的最大特色。(黃協源,1999,P404;沙依仁,2004,P364;王文秀,2003,P215)

結語

無論是個別督導、團體督導、同儕督導、科技督導，每種督導都有屬於自己的優缺點。個別督導有充分的時間可以討論被督導者的個案，也能在不受到其他干擾下進行，且有較高的隱密性；不過被督導者接收的訊息有可能會有偏差，因為沒有其他不同的想法。而團體督導的被督導者較有機會聽到不同的聲音，也較不會有個別督導所產生的偏見；但是團體督導會使得被督導者時間較不足，無法詳加討論，隱密性也較偏低。所以不管是哪種督導方式，只要是適合且對被督導者最有利的即是最好的方式。

參考文獻

  • Leslie W. Rue, & Lloyd L. Byars (1996). Supervision Key Link to Productivity. United States of America,Von Hoffmann Press, Inc. IRWIN.
  • 黃協源（1999）。社會工作管理。台北：揚智。
  • 李增祿（2002）。社會工作概論。台北：巨流
  • 王文秀、李沁芬、謝淑敏、彭一芳（譯）（2003）。Peter Hawkins & Robin Shohet著。助人專業督導。台北：學富。
  • 沙依仁、江亮演（2004）。社會工作管理。台北：五南
取自 "https://cswe.casehsu.org/index.php?title=社會工作督導&oldid=35265"