"社會工作管理" 修訂間的差異
CYUT9629040 (對話 | 貢獻) (→財務管理) |
CYUT9629040 (對話 | 貢獻) (→壓力管理) |
||
行 105: | 行 105: | ||
==壓力管理== | ==壓力管理== | ||
+ | 社會工作的實務領域中,可能因人手不足及服務的需求超過供給,造成工作負荷的壓力過重;或是社會工作常面臨「緊急事件」的處理,排擠掉原有工作的安排造成混亂。 | ||
+ | 典型的壓力源:(Whitely,et al., 1996) | ||
+ | *角色模糊 | ||
+ | 缺乏明確性的目標。 | ||
+ | *缺乏技巧 | ||
+ | 處理變遷的適當技巧。 | ||
+ | *感覺上的缺乏 | ||
+ | 沒有權力跟影響力。 | ||
+ | *過度要求 | ||
+ | 對於組織時間的限制。 | ||
+ | *價值觀不同 | ||
+ | 個人與組織價值間產生衝突。 | ||
+ | *個人 | ||
+ | 工作中的個人關係。 | ||
+ | *工作負荷 | ||
+ | 負荷的過大或過少,都不好。 | ||
+ | *時間評估 | ||
+ | 快速變遷,沒有時間評估其影響。 | ||
==照顧管理與個案管理== | ==照顧管理與個案管理== |
於 2007年12月24日 (一) 13:59 的修訂
此條目尚有其他的版本,請參考「歷史」之2007/10/14版本 |
社會工作管理是一種社會工作的方法與過程,主要是運用管理技術和方法來擴展社會工作,也就是其目的是將管理的知識、技能運用在人群服務,尤其是社會福利服務組織或機構,透過管理職能(功能),能有效運用各種資源,來協助社會工作人員達到服務的最終目的或目標。(沙依仁、江亮演合編,民93,社會工作管理)
3 定義看來不錯,但有用自己的話說明嗎? (已修改)
目錄
社會工作管理的必要性
管理之職能
規劃(Planning)
是對事情的一種打算或籌劃,簡單說是一種規定與計劃。
組織(Organization)
是應有哲理觀念的溝通、專業方法之運用、各層人員職責與專業功能的確立以及自動自發精神。
任用(Staffing)
是一個組織或機構要達成目標和功能,必須要依賴專業的工作人員,所以人員募集與分工以及訓練等是一件重要的事務。
領導(Lead)
是能帶領、指導、有能力或控制多數人的行動,共同努力以達成組織的目標。
控制(Control)
是使執行的事物,能在內外在的壓力之下達到平衡或預期的效果。
決策(Decision-making)
是管理功能的核心,各種替代方案的產生與評估以及從中作出選擇決定的一種過程。
人力資源管理
社會工作機構或組織中的人力資源,是指對機構的專業人員、半專業人員和志願工作人員之任用、培訓、激勵和維持等活動。 人力資料包含四項主要功能:
- 晉用(Staffing)
合乎組織各層級短期或長期目標可用員工的正式過程。例如:工作分析.人力資源.招募.甄選和員工指導等。
- 培訓與發展(Training and development)
協助員工學習新技能、改善技能、或改善工作表現的能力,及連結個人長程目標與組織需求的生涯發展。
- 激勵(Actuate)
使員工追求組織目標的意願,策略包括確認激勵方法是否恰當、提升工作滿足感、回饋員工、績效評估與處理員工的抱怨等。
- 維持(Maintenance)
著重於提供適合的工作條件或環境,以維持或增加員工對組織的認同。例如:有效的福利方案等。
人事管理(Personnel)與人力資源管理(Human resource menagement)常常會被交替使用,但兩者卻有不同之處。
- 人事管理(Personnel)
以組織為主的作業取向,強調本身功能的發揮,目的在於使員工組織中運作,達到組織的目標。
- 人力資源管理(Human resource menagement)
以成員為主的策略取向,強調在組織整體中所應有的配合,把組織成員當作資源加以管理、分析和設計,發揮其潛能。
財務管理
管理中的絕對底線,是有關服務的輸送方案所需要的財務資源確認或獲取,記載及確保這些資源能有效的被利用。 人群服務的財務管理過程包括財務的規劃、募集、配置、財務控制,以及評估等五個要素。(Lohmann, 1995,p.1028)
- 規劃(Planning)
分析與選擇的過程,針對要完成的事,加以預測需求與取得。
- 募集
招募一些開發用的財物來源。
- 配置
適當的取用或分配財源。
- 財務控制
控制組織的開銷和管理財源。
- 評估
記錄或衡量財務的運用狀況。
資訊管理
指適時的提供決策者參考的相關資訊,促進組織效率的提升及目標的達成。 資訊應具有下列特色:(Mondy, 1991,p.603)
- 適時-最新的(Timely-up-to-date)
一個好的決策,不能是過時的資訊。
- 準確-正確的(Accurate-correct)
提供正確的資訊,決策者才能做出最正確的決策。
- 簡潔-精要的(Concise-essential)
訊息的內容必須簡單厄要。
- 相關-管理者需要知道的(Relevant-what the manager needs to know)
必須從資料篩選出最相關的資料來做分析。
- 完整的-所需要的每件東西(Complete-everything that is needed)
資料是否完整,對決策者的決策會受到影響。
目標管理
強調由管理者及其部署一起設定明確的目標,將這些目標的使用當作激勵、評估與控制努力的主要基礎。 目標管理的哲學有四項:
- 重視參與感
組織中的每個員工皆有參與擬定工作目標及達成方法的機會。
- 授權原則
目標管理首重分層授權,會進行自我評估並且為結果負責。
- 團隊合作精神
目標管理是一種團體的行動,要在共同的合作下才能完成。
- 目標之確定性
訂定的目標要能清楚,才能有助於管理功能的發揮。
時間管理
社會工作實務上最重要的議題之一,是最有效能地運用時間,便能獲得目標的實現。 如何能有效的運用時間:(Whitely et al., 1996,p.24;Symth, 1996,pp.64-65)
- 決定每日要做的事
要知道自己目前是如何運用時間。
- 設定自己的目標
在組織中,必須要自己達成的目標。
- 決定事情的優先順序
每個活動對達成目標的重要性。
- 規劃時間
妥善運用每分每秒
- 檢視自己及組織
看是否需要改變自己的習慣
- 反省
自我協助或阻礙員工對時間的利用。
- 明確的溝通
和主管或上司的協調。
- 時間管理
把時間當做努力的目標,做最佳的利用。
壓力管理
社會工作的實務領域中,可能因人手不足及服務的需求超過供給,造成工作負荷的壓力過重;或是社會工作常面臨「緊急事件」的處理,排擠掉原有工作的安排造成混亂。 典型的壓力源:(Whitely,et al., 1996)
- 角色模糊
缺乏明確性的目標。
- 缺乏技巧
處理變遷的適當技巧。
- 感覺上的缺乏
沒有權力跟影響力。
- 過度要求
對於組織時間的限制。
- 價值觀不同
個人與組織價值間產生衝突。
- 個人
工作中的個人關係。
- 工作負荷
負荷的過大或過少,都不好。
- 時間評估
快速變遷,沒有時間評估其影響。
照顧管理與個案管理
結論
參考文獻
廖榮利,民87,社會工作管理,三民書局
沙依仁、江亮演合編民,民93,社會工作管理,五南出版社
黃源協,民88,社會工作管理揚,揚智出版社
李增祿,民91,社會工作概論,巨流出版