人力資源管理

人力資源 (Human Resource)是指「將適當的人在適當時機安排在適當的職位，使其能有效率且效能的協助組織整體目標之實現的過程。」其目的是，確使組織在員工的運用上，能獲得最大的效益，且員工亦因工作獲致物質及精神上的報酬。換言之，人力資源並非單獨的個體，它緊環繞著員工、組織、社會等利害關係人，使均能蒙受其利。(Robbins, S.P,& Coultar,M.1996)

5 有些文獻部份前後無法對應，李聲吼一書的日期？

人力資源管理的功能

人力資源管理的功能有以下五項： (中華民國社會工作專業人員協會 編著，1997)

• 用人(staffing)：分配員工在組織的職務過程。例如：吸引具資格之人才進入組織，從中進行選才，接著育才，分配其職務至離職等過程。
• 訓練和發展(Tr aining & Development)：定期或非定期舉辦在職訓練或發展等活動，以增進員工工作效能及提升專業知識。
• 績效評估(Performance Appraisal)：評估員工對組織的貢獻程度，並向相關工作人員進行溝通評估。而評估結果可做調幅薪資、升遷、獎懲的依據標準。
• 報酬管理(Compensation Management)：對員工士氣上和工作上的表現影響極大。它決定了員工的薪資多寡、紅利、職工福利或非財物報酬等。
• 員工關係(Employee Relations)：提拱員工申訴管道或員工輔導等活動，給予具安全保障之工作環境。進而可改善組織與員工或組織與政府的對立關係。

人力資源管理的角色

人力資源管理的服務對象主要為「人」，其影響的範圍涵蓋整個「組織」。組織最主要的目標在於選才、育才、用才、留才，提升工作品質，使組織有能力應付現代環境需要，不被潮流淘汰。以及符合現今法令的規定，讓組織免於法律訴訟等，增添一筆訴訟費用或罰款。由此可知，設立人力資源管理部門的重要性及不可或缺性。

人力資源管理人員在組織所需負擔的角色，有以下四種 (Schuler, 1987; Hall & Goodale, 1986) ：

1. 制定政策的角色：在制定政策的過程中，人力資源管理人員提供員工的問題、收集外在環境衝擊以及具優勢的競爭措施，供高階經理人參考使用，並一起溝通參與政策的制定。
2. 提供服務和代表者的角色：為讓各部門順利的進行，人力資源管理人員提供員工的遴選、培訓、薪酬、解雇等服務工作，也準備公平就業機會法案等相關資料，供各部門經理人瞭解使用。
3. 稽核或控制的角色：為讓人力資源政策、程序和實務上得以順利推展，所以有責任瞭解各部門和人員的概況，力求執行上的公平和一致原則。
4. 創新的角色：位處環境變遷迅速且國際競爭嚴重的時代，人力資源管理部門應不斷充實及消耗各方面所帶來的資訊，以解決人力資源上的問題。

人力資源管理的目的

人力資源管理規劃，其目的有以下六項： (吳復新，2003)

• 確保組織長短期所需人員之數量與品質

做好長短期人員控管，也是組織競爭優勢之一。

• 有效運用組織的人力資源

透過完善的人力資源規劃，有效率地運用所需人才，使組織成本降低。

• 預防環境變動對組織人力所帶來的衝擊

外在環境，例如經濟景氣、政局不穩等因素，對組織帶來嚴重的影響。唯透過完備的人力資源措施，以預防對組織所帶來的衝擊。

• 避免管理人才的斷層

可透過管理人才接續計畫 (management succession plan)，阻止組織內部優秀人才流失，達到留才的目的。

• 提供組織生涯規劃與管理的基礎

事前，需有充分的資訊作為員工生涯規劃與管理的依據。

• 提供一個檢視、評鑑現況並確認未來需求的方法

指出未來需求是什麼，從目前組織的政策、制度和措施中，做檢視與評鑑。

人力資源管理的內外在環境

人力資源管理的外在環境的影響，主要有四方面簡略說明之： (張火燦，1996)

• 經濟方面

經濟型態及技術層次的改變，牽涉人力資源運用及培訓等問題，固人力資源管理措施需跟隨經濟變動而有所調整。

• 社會方面

面臨人口老化、婦女投入職場增高、工作倫理意識的薄弱與工作逐漸趨向功利性質以及許多人抱持著「錢多、事少、離家近」的念頭或家庭因素，放棄離家太遠的就業機會或限制工作選擇性，影響了個人的生涯規劃，所以導致人力資源管理上的困難。

• 政治方面

今日社會運動、勞工意識的抬頭，在制定人力資源的辦法上須符合政府的政策與規定。

• 科技方面

科技發展迅速，造成人員疏離或需重新適應新環境等問題。科技發達，同時也創造新工作機會。某些工作，日漸衰退。某些工作，需做調整。而人力資源管理就是要在此環境中尋求新方法促使組織進步，不被趨勢所淘汰。

人力資源管理的內在環境的影響，主要有三方面簡略說明之：(張火燦，1996)

• 組織的使命與經營策略

「使命」可讓人瞭解組織的目的、組織的形象、營運範圍，促使組織與員工間的共識與期望一致。

「策略」有效率地運用組織內部有限的資源(例如：資金、資訊、人員)，達到組織目標或完成組織的使命。

• 組織的結構

它涉及到工作、人員、職權等問題，亦影響個人及團體的行為，所以組織結構對人力資源管理影響極大。

• 組織的文化

是經環境改變存在的，它被視為適應性的調節機能，用以解決外在適應與內在統整的問題。也會影響組織新觀念的發展、抉擇考量、對環境變化的反應等問題。

人力資源的發展過程

1920年代「人力資源管理」取代傳統的人事管理一詞。新名詞，把傳統的人事管理納入其中外，另包括安全與衛生、壓力管理、員工滿意度及勞資關係等議題。

1930年代，人力資源重心移轉至工作團體對員工的影響上，例如：管理者開始重視非正式組織的影響以及員工的關懷。

1950~1960年代，人力資源管理架構已發展相當完備，例如：正式的績效評估、員工遴選測驗、集中召募雇用、全職人事主管、工作規則手冊、及各項完善的紀錄。

1990年代：某些傳統手法，為因應環境變遷已作了改變。

台灣的人力資源可劃分以下三個階段：(方妙玲，1997)

• 第一階段(1950~1960年代)-人事管理

1. 角色：辦事員。
2. 職責：建立專人事資料、提供資訊、核發薪資、出缺勤紀錄。
3. 目標：重今日的企業利益及重視勞動力供給、缺乏整體架構性。

• 第二階段(1970~1980年代)-人力資源管理

1. 角色：管理者。
2. 職責：制定管理制度、加強薪資獎勵及訓練發展制度、主動提供資訊。
3. 目標：重在發展業務務執行策略、注意環境、兼顧組織與員工及現在與未來的發展。

• 第三階段(1980年代)-策略性人力資源管理

1. 角色：策略夥伴。
2. 職責：整合組織內外環境以制定人力資源策略和參與經營管理決策。
3. 目標：以組織目標發展出經營策略的次系統。

評估目前的人力資源

管理工作的最初做法，是針對組織內現有的人力狀況進行評估，包括有:教育程度、職務、考績、薪資等評估，這類型的過程有助於升遷、調任…等各項作業的推動，且可提供重要訊息給組織參考。

評估未來人力資源的需求

未來人力資源的需求是要視組織的發展目標和決定策略所訂定的，組織整體的目標及其預測達到的程度會對未來人力需求有決定性的考量。但是，也必須視目前的人力狀況及環境可能的變動做搭配。

發展符合未來人力資源的方案

經過前兩者的評估後，管理者較能掌握人力分配狀況，進而找到一套適合未來勞力供需的平衡。人力資源不僅提供了目前員工需求的訊息，同時也對未來人力資源的需求和可用性進行預估，使組織更有發展性及遠見。(黃源協，1999)

人力資源管理的未來

人力資源管理面臨的挑戰： (李聲吼，1997)

資訊科技發展迅速，將連結全球每個角落，使人類處在多元化的未來。在此同時，多元化的未來所產生的問題與困擾，應對其進行分析與瞭解，找出問題所在加以解決。多元化未來的問題如下：

• 凝聚力的管理

成員們的文化、語言或經歷上的差異，使得團隊凝聚力難以掌控。但組織可透過一些非正式的聚會、人際敏感度訓練或目標設定來強化之。

• 種族歧視或無知管理

有些失禮的言語可能是種族歧視；有些表達不當的言語，可能會造成別人的傷害。而組織必須嚴懲失禮之人以及改善成員們的溝通技巧或進行同理心訓練。

• 溝通困難的管理

在雙方互動的過程中，因彼此價值觀的不同以及常忽略對方講話的重點，常造成誤會導致影響工作上的品質。

• 信任管理

人類是「物以類聚」高等的動物，傾向於和自己相似的人往來。而對於與不相似之人，會產生不信任的感覺。固組織可透過某些活動，例如：每季的慶生會、員工旅遊等，來增進成員與成員間的交流與互動感。

• 未來規劃

1. 考慮內外在環境方面：對內需了解員工流動、管理方式；對外則需了解市場供需、政府決策等方面，即早做準備規劃。
2. 確保社會福利事業人力資源保障方面：了解員工流動率、分析社會人力分配情形，對社會福利事業的人力資源供給做一個有效的保證，以達最高利用率。
3. 社會福利機構與員工的長期利益並重的方面：機構與員工是互助關係，雙方共存共榮，並且需重視兩方的利益，不能加以忽視。(沙依仁、江亮演合著，2004)

二、人力資源面臨的議題：(李聲吼，1997)

• 職場中性騷擾

此為現今最熱門之議題，僱主有責任維持無性騷擾與無恐嚇的工作環境。性騷擾嚴重影響至個人工作表現、或造成恐懼、具攻擊性或敵意時，受害者即可要求補償性的賠償金；若僱主對個人權利漠不關心，亦可求償懲罰性的賠償金。

• 僱用意志

組織不得因個人之某些歸屬地位(例如種族、膚色、年齡、性別等)，而影響其僱用決策。

• 不同的壓力管理

民國92年6月17日《中時晚報》第四版新聞報導出，四年級女性的壓力來源是以缺錢為主;五年級女性壓力主要來自家庭中的小孩;六年級女性以工作上的壓力比例最高;七年級女性以課業壓力。各年代的壓力來源不同，固組織必須協助員工進行壓力的管理。

參考文獻

一、中文部分:

• 黃源協著(1999)。社會工作管理。台北市，揚智文化。P.229

• 中華民國社會工作專業人員協會編著(1997)。社會工作管理。高雄市，大學城文化。P159-P160

• 張火燦著(1996)。策略性人力資源管理。台北市，揚智文化。P8-P10、P37-48

• 吳復新著(2003)。人力資源管理－理論分析與實務應用。台北市，華泰文化。P62-P63

• 李誠主編(1997)。人的資源管理的12堂課。天下文化。P30-P31

• 李聲吼著(1997)。人力資源發展。五南圖書出版公司。P422-P423

• 沙依仁、江亮演合著(2004)。社會工作管理。五南圖書出版公司。P.127

二、英文部分:

• Robbins, S.P,& Coultar,M.(1996).Management.New Jersey:Prentice Hall.